Los departamentos de Recursos Humanos de las grandes empresas ponen especial énfasis en la importancia que tienen las redes sociales a la hora de reclutar perfiles y candidatos para un puesto de trabajo. La web corporativa, Facebook, Twitter, Linkedin, cada herramienta necesita una planificación por parte de la empresa para atraer al talento.
Irene Alcázar
Página web
Los departamentos de Recursos Humanos de las grandes empresas tienen la obligación de disponer de un espacio web independiente en el que los candidatos puedan conocer de manera pormenorizada la estructura, los valores, la cultura de la empresa y sus diferentes localizaciones. Estos factores provocarán al candidato identificarse y generar atracción hacia la marca. Un ejemplo claro de todo esto, es la web de captación que dispone el grupo de Inditex, donde no solo ofertan sus empleos de manera detallada y geolocalizada, sino que se puede conocer cada detalle de su organización.
En lo que se refiere a las ofertas de empleo, se recomienda clasificar cada aspecto relevante la publicación, desde el lugar, pasando por el departamento o el puesto de trabajo y hasta aptitudes que se requieren o se aconsejan para desarrollarlo de manera satisfactoria. Si el candidato que visita la web no se identifica con ninguna de las ofertas, es siempre recomendable ofrecerle la posibilidad de enviar su currículum, factor importante para no dejar pasar el talento.
Desde los departamentos de recursos humanos se tiene muy claro el factor que juega Facebook a la hora de captar talento. Esta red social es gran parte de la imagen de la empresa y como tal debe de actuar. Un candidato puede visualizar el tipo de empresa a la que quiere optar según las publicaciones que se hagan.
Por eso, es importante que la marca siga una regularidad de publicaciones, que no solo estén enfocadas a la venta, sino que demuestren los valores de la empresa, los éxitos y grado de humanización de la misma. Un error muy habitual en grandes corporaciones es la publicación de las ofertas de empleo a través de este canal. No se debe hacer así, existen otras herramientas enfocadas a desarrollar este trabajo.
Muchas empresas tienden a usar el mismo perfil de Twitter para difundir tanto ofertas o productos como los propios valores de la marca, la estructura de la empresa o las ofertas de empleo de la misma. Es recomendable separar en dos perfiles ambos aspecto, siendo de suma importancia distinguir de manera clara este hecho. Hablamos de dos tipos de comunicaciones distintas, por tanto, dos targets de audiencia diferentes. Tan importante es para una empresa el dar a conocer sus productos como el hecho de transmitir sus valores y forma de organizarse a la sociedad.
Twitter tampoco es el canal ideal para compartir las ofertas de empleos pero sí que puede servir como canal informativo que dirija a la web o plataforma de ofertas de empleo de la entidad.
Tanto en Twitter como Facebook no es recomendable a la hora de captar talento el exceso de publicaciones sobre los éxitos de la organización.
Linkedin es el lugar donde las empresas deben captar talento. Pero también es el lugar en el que humanizar su marca ante los posibles candidatos. No solo basta con publicar ofertas de empleo, que a veces resultan frías para el candidato, sino que deben compartir contenido interesante para este tipo de usuarios.
Existen grandes empresas que no unifican las ofertas de empleo publican en Linkedin con las que están su propia página web. Un error importante que deja en evidencia la dedicación que se le da al departamento de recursos humanos.
Por último, reseñar que además de las redes sociales y la página web, los departamentos de recursos humanos tienen la obligación de salir a captar talento. A día de hoy, un ejemplo de éxito, es la celebración de jornadas enfocadas a la captación de perfiles.